Սոցիալ-տնտեսական խնդիրները ՀՀ – ԵՄ Համաձայնագրի շրջանակներում․ Արսեն Իգիթյան

Սոցիալ-տնտեսական խնդիրները ՀՀ – ԵՄ Համաձայնագրի շրջանակներում․ Արսեն Իգիթյան

ՀՀ – Եվրամիություն քաղհասարակության պլատֆորմի կողմից ներկայացվել է Միավորման ազատության և սոցիալական գործընկերության վերաբերյալ խորհրդատվական կարծիքը։ Աշխատաշուկայում տիրող իրավիճակի, աշխատողների իրավունքների պաշտպանության, իրավունքների խախտումների, այդ ոլորտում առկա մարտահրավերների, միջազգային փորձի եւ այլ կարևոր թեմաների վերաբերյալ հարցերին պատասխանում է Պլատֆորմի անդամ, Հայաստանի պետհիմնարկների, ՏԻՄ-երի աշխատողների արհմիության կազմակերպական աշխատանքների և արտաքին կապերի մասնագետ Արսեն Իգիթյանը։

Արսեն Իգիթյան քաղհասարակության պլատֆորմ

Արդյո՞ք տարբերություն կա պետական եւ մասնավոր սեկտորում աշխատող անձանց իրավունքների պաշտպանվածության առումով, արդյո՞ք պետական հատվածում աշխատողների իրավունքները ավելի պաշտպանված են։

Ասել, որ պետական հատվածում աշխատողների իրավունքներն ավելի պաշտպանված են, սխալ կլինի, թեպետ այդպիսի կարծիք կա ձևավորված հանրության մեջ։ Դա հավանաբար կապված է այն փաստի հետ, որ պետական ոլորտում աշխատանքային հարաբերությունները, բնականաբար, ավելի կանոնակարգված են, ավելի ֆորմալ են և ինչ-որ տեղ՝ ավելի կայուն։ Այդ առումով, պետական ոլորտում աշխատանքային իրավունքների խախտումները կարող են մի փոքր այլ բնույթի լինել, քան մասնավոր ոլորտում։ Եթե մասնավոր ոլորտում աշխատողներին կարող են չգրանցել, կնքել նրանց հետ կեղծ աշխատանքային պայմանագրեր, շահագործել աշխատողներին, ապա այս տիպի խախտումներ իհարկե չեն լինի պետական ոլորտում։ Բայց պետական ոլորտում լայն տարածում ունեն այլ խախտումներ, ինչպիսիք են՝ աշխատանքից ապօրինի ազատումները, աշխատանքից ազատվելու դիմում գրելու մասին գործատուի հորդորները, կադրային քաղաքականության հետ կապված օրենսդրական խախտումները, ինչպես նաև աշխատավայրում ժողովրդավարության սկզբունքի խախտումները։ Հազվադեպ չեն նաև աշխատանքի անվտանգության և առողջության վատ պայմանները, ինչպես նաև պետական ծախսերի կրճատման հետևանքով կադրերի կրճատումները, որոնք նույնպես զգալի խախտումներ են։

Խորհրդատվական կարծիքում նշել եք, որ Հայաստանի Հանրապետությունում առկա են զգալի թվով աշխատողներ, որոնք գտնվում են «ոչ ավանդական, կամ ոչ ֆորմալ աշխատանքային հարաբերություններում», եւ որ «Հայաստանի տնտեսությունում դեռևս մեծ բաժին է կազմում ոչ ֆորմալ աշխատանքը, որի դեպքում աշխատողները նույնպես չունեն աշխատանքային պայմանագիր և փաստացի օրենսդրական դաշտից դուրս են գտնվում»։ Ինչպիսի՞ն է այս հարցում զարգացման դինամիկան, որո՞նք են այս խնդրի պատճառները, լուծման մեխանիզմները։

“Աշխատանքային հարաբերությունների ոչ ֆորմալ և ոչ ավանդական ձևերը հատուկ են ոչ միայն Հայաստանին, այլև՝ բոլոր պետություններին։ Բայց ոչ ֆորմալ և ոչ ավանդական աշխատանքային հարաբերությունները բնույթով տարբեր հասկացություններ են և դրանց տարածվածության պատճառները տարբեր են։ Ոչ ֆորմալ աշխատանքը փաստորեն ստվերային տնտեսության մեջ գտնվող աշխատանքն է, այսինքն, երբ աշխատողները պաշտոնապես գրանցված չեն որպես աշխատող և չունեն աշխատանքային պայմանագիր՝ կապված պետության ոչ բավարար հսկողություն հետ։ Կան ոլորտներ, որտեղ հասկանալի պատճառներով ոչ ֆորմալ աշխատանքն ավելի տարածված է, օրինակ՝ գյուղատնտեսության, առևտրի և տեքստիլի ոլորտում։ Ոչ ֆորմալ աշխատանքին կարելի է դասել նաև տնային աշխատանքը։ Տնտեսության մեջ այդ «ստվերի» բաժինը կարևոր ցուցիչ է պետության զարգացման աստիճանը նկարագրելու համար, քանի որ, որքան այն ցածր է, այնքան զարգացած է պետությունը։ Աշխարհի ամենազարգացած պետություններում ինչպիսիք են, օրինակ՝ հյուսիսային Եվրոպայի պետությունները, ոչ ֆորմալ աշխատանքը գրեթե զրոյական է, իսկ տնտեսապես ամենահետամնաց երկրներում (օրինակ՝ Կենտրոնական Աֆրիկայում) ցուցանիշը գերազանցում է 50 տոկոսը։

Ցավոք, Հայաստանում ոչ ֆորմալ տնտեսության մասնաբաժինը կազմում է մոտ 40%, ընդ որում, այդ ցուցանիշը վերջին մի քանի տարիներին կարծես թե փոփոխության չի ենթարկվում։ 40%-ը բավական բարձր ցուցանիշ է: Սա նշանակում է, որ տնտեսության գրեթե կեսն իրենից «սև շուկա» է ներկայացնում և թղթի վրա գոյություն չունի։ Ոչ ֆորմալ տնտեսության բարձր ցուցանիշները վկայում են, որ պետությունը բավարար ջանք չի գործադրում տնտեսությունը ստվերից դուրս բերելու համար։

Ինչ վերաբերում է ոչ ավանդական տնտեսությանը, սրանք աշխատանքի նոր ձևերն են, որոնք աշխարհում առաջացել են համեմատաբար վերջերս։ Այդ ոլորտներին բոլորս տեղյակ ենք, դրանք են՝ հավելվածով կանչվող տաքսիները, հավելվածով կանչվող առաքման ծառայությունները, ֆրիլանսերները, հավելվածով այլ ծառայությունների մատուցումը։ Այսպիսի աշխատանքը նաև անվանում են պլատֆորմային զբաղվածություն, այն իրենից ներկայացնում է նոր տիպի աշխատանքային հարաբերություն։ Օգտագործելով էլեկտրոնային պլատֆորմները՝ որոշակի անձինք փաստորեն հանձնարարություններ են տալիս մեկ այլ անձանց և վճար փոխանցում, իսկ վերջիններս կատարում են այդ հանձնարարություններն ըստ այդ վճարի։ Թեպետ առաջին հայացքից թվում է, որ ծառայությունը մատուցում է էլեկտրոնային պլատֆորմը, որը ֆորմալ և պաշտոնապես գործող ընկերություն է, իրականում ծառայությունը մատուցում են այդ պլատֆորմում չաշխատող և օրենքի իմաստով աշխատող չհամարվող հազարավոր անձինք։ Ստացվում է, որ այս ոլորտը նույնպես դուրս է ֆորմալ դաշտից, բայց այստեղ խնդիրն այն է, որ գոյություն ունեցող օրենսդրական կարգավորումներն աշխարհում պատրաստ չէին այսպիսի զարգացման և փաստացի չեն կարող կարգավորել այս ոլորտը՝ առանց հիմնարար բարեփոխումների ենթարկվելու։ Բազմաթիվ պետություններում արդեն տեղի են ունեցել, կամ տեղի են ունենում օրենսդրական, կամ նույնիսկ սահմանադրական բարեփոխումների գործընթացներ, որպեսզի պլատֆորմային աշխատողները գործեն ֆորմալ տնտեսական դաշտում։ Հայաստանում դեռևս պլատֆորմային զբաղվածությունը չի կարգավորվում։ Քանի որ արդեն գոյություն ունեն բավարար թվով երկրներ, որոնք այս կամ այն կերպ լուծում են տվել պլատֆորմային զբաղվածության կարգավորմանը, Հայաստանը կարող է ընդօրինակել այդ փորձը։

Ոչ ֆորմալ և ոչ ավանդական տնտեսությունը բացասաբար է ազդում աշխատողների և պետությունների վրա ոչ միայն նրա համար, որ անհնար է դառնում աշխատողների իրավունքների պատշաճ պաշտպանությունը և աշխատողները զրկվում են իրենց հասանելիք երաշխիքներից, այլեւ քանի որ պետությունը կորցնում է հսկայական հարկային եկամուտներ, որոնք կարող էին օգտագործվել պետական ծառայությունների ու ենթակառուցվածքների բարելավման ու մատչելիության համար”։

Արդյո՞ք աշխատողները ձգտում են ընդգրկվել արհմիություններում եւ արդյո՞ք դրանք կարողանում են պաշտպանել աշխատողների իրավունքները, ի՞նչ է անհրաժեշտ, որպեսզի արհմիությունները կարողանան գործել ամբողջ ներուժով եւ ունենան այն ազդեցությունը, որը ունեն բազմաթիվ այլ երկրներում։

Որպեսզի արհմիությունները կարողանան գործել ամբողջ ներուժով և ունենան ֆունկցիոնալ ազդեցություն պետական քաղաքականության վրա, անհարժեշտ է հիմնականում երեք կոմպոնենտ՝ արհմիության մեծաքանակ անդամներ, իմաստալից ժողովրդավարության կայացում և արհմիությունների համապատասխան լիազորությունների պատշաճ ապահովում պետության կողմից։ Հայաստանը՝ քաղաքական իմաստով լինելով անցումային պետություն, բնականաբար, չունի աշխատավոր դասի մոբիլիզացված պայքարի և պահանջատիրության այն մշակույթը, որն ունեն եվրոպական աշխարհի պետությունները, կամ պատմականորեն ապագաղութացման պայքարի սովորություն ունեցող Լատինական Ամերիկայի ու Աֆրիկայի երկրները։ Հետևաբար, Հայաստանի դեպքում ավելի շատ իմաստ ունի խոսել ինստիտուցիոնալ փոփոխությունների միջոցով արհմիությունների զարգացման հեռանկարի մասին։ Դեռևս 20-րդ դարի կեսերին Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կողմից ընդունվել են աշխատանքի միջազգային ստանդարտները, դրանք բոլոր անդամ պետությունների համար պարտադիր հանդիսացող հիմնարար միջազգային նորմեր են, որոնցով արհմիություններին տրվել է երկու կարևոր մանդատ` բանակցելու ու խորհրդակցելու իրավունքը, և գործադուլ անցկացնելու իրավունքը։ Այս երկու մանդատով քաղաքացիական հասարակության ներկայացուցիչներից օժտված են միայն արհմիությունները, և փաստորեն, որևէ այլ կառույց չի կարող ապահովել այն գործառույթը, որոնք ունեն արհմիությունները։ Ուստի, կարևոր է, որ այդ երկու գործիքները ներպետական օրենսդրական կարգավորումներով հստակ ամրագրվեն և ներդրված լինեն գործուն մեխանիզմներ, որոնք այդ իրավունքների իրացումը լիարժեք կապահովեն։ Այս դեպքում արհմիությունների գործունեությունը կլինի ավելի ազդեցիկ, ինչը կարող է նաև խթանել, որպեսզի աշխատողները ձգտեն լինել արհմիության անդամ։

Այսօր աշխատողների մեծ մասն արհմիությունն ընկալում է կամ որպես ֆինանսական բարիքների ստացման կազմակերպություն, կամ՝ որպես աշխատանքային իրավունքը պաշտպանող կազմակերպություն։ Ընդ որում, հանրության մեջ միտում կա առաջինը ներկայացնելու որպես հնացած և «սովետական» մոտեցում, իսկ երկրորդը՝ որպես արհմիության «իրական» առաքելություն։ Այս նարատիվները հազվադեպ չեն նաև քարոզվում իշխանական մեքենայի կողմից։ Սակայն երկուսն էլ, ըստ էության, սխալ պատկերացումներ են։ Արհմիությունները չպետք է ուղղակիորեն զբաղվեն աշխատողների իրավունքների խախտումներով կամ պաշտպանությամբ, դա տեսչական մարմինների, ոստիկանության, դատախազության և դատարանների գործառույթներն են։ Արհմիությունները զբաղվում են աշխատող համայնքի կոլեկտիվ շահերի ու հետաքրքրությունների առաջխաղացմամբ ու դրանց քաղաքական ջատագովությամբ՝ բանակցությունների, սոցիալական գործընկերության և խորհրդատվության միջոցով։ Կարևոր է, որ այս նարատիվը գործածվի նաև իշխանությունների և հասարակական կազմակերպությունների կողմից, որպեսզի դա ի վերջո բերի հանրային մտքի փոփոխության”։

Ի թիվս այլ խնդիրների, նշում եք, որ «Պետական ոլորտում գործատուների (պետականպաշտոնյաների) կողմից աշխատողների ներկայացուցիչների՝ արհմիությունների ազատ և անկախ գործունեությունը սահմանափակելը կամ արհմիությունների գործունեության վրա ազդեցություն գործելու փորձերը համակարգային բնույթ են կրում», կամ որ «միավորման ազատության իրավունքի սահմանափակման և խոչընդոտման դրսևորումներից են գործատուների «գրպանային» արհմիությունների լայն տարածվածությունը հանրային հատվածում»։ Խնդրում եմ նշել, թե ո՞րն է այս տիպի քաղաքականություն վարելու պատճառը եւ նպատակը, ինչպե՞ս են նման դրսեւորումները խախտում աշխատողների իրավունքները, արդյո՞ք հենց իրենք՝ աշխատողները շահագրգռված են նման խախտումները եւ խնդիրները վերացնելու հարցում, ինչպես կարելի է բարձրացնել նրանց մոտիվացիան, ինչպե՞ս կարելի է հաղթահարել այդ դեպքերը։

“Կարելի է ենթադրել, որ նման քաղաքականության պատճառներից մեկը պետական պաշտոնյաների կողմից ներպետական և միջազգային օրենսդրության մասին գիտելիքների, և դրանց իմաստով իրենց պարտականությունների մասին տեղեկության բացակայությունն է։ Պետական ոլորտի արհմիություններից ստացված տեղեկությունները վերլուծելով՝ իսկապես պատահում են տեղեկացվածության բացակայության դեպքեր։ Կարևոր է պետական կառավարման հետ կապված կրթության և վերապատրաստման, քաղաքացիական ծառայության հետ կապված մրցույթներում և, ինչու չէ, նաև առհասարակ կրթական համակարգում ներդրվեն միավորման ազատության և արհմիությունների իրավունքների հետ կապված դասընթացներ։ Պետական և համայնքային պաշտոնյաների հետ պետք է պարբերաբար անցկացվեն նաև համապատասխան դասընթացներ։

Այնուամենայնիվ, պաշտոնյաների կողմից նշված վարքի համատարած բնույթը փաստում է նաև այն, որ դա պետության կողմից որդեգրված քաղաքականության մաս է, որն ունի մի շարք նպատակներ։ Օրինակ՝ տապալել անկախ և ինքնիշխան արհմիությունների գործունեությունը, ինչպես նաև արհմիությունների վրա բարդել պետության պատասխանատվությունը։ Իրականում դա սովետական ռեժիմի ժամանակաշրջանի քաղաքականության շարունակություն է։ Իրավիճակը բացասաբար է ազդում աշխատատեղում ժողովրդավարության վրա և ավելի է խորացնում պետական ոլորտում առանց այդ էլ տիրող ուղղահայաց պատրիարխալ հարաբերությունները։ Հայտնի է, որ աշխատողները, այն էլ պետական ոլորտում, նախաձեռնողականությամբ, ինքնուրույնությամբ և պահանջատիրությամբ առանձնապես աչքի չեն ընկնում։ Ընդհանուր առմամբ, պետական պաշտոնյաների վարքը նաև քայքայում է երկրում ժողովրդավարության կայացումը, քանի որ աշխատողների ներառվածությունը որոշումների ընդունման գործընթացում և անկախ արհմիությունների գոյությունը ժողովրդավարության հիմնաքարն է։ Եվ ի վերջո, տուժում է նաև պետության վարկանիշը, քանի որ միավորման ազատության ցուցիչով Հայաստանը հետզհետե նահանջում է համաշխարհային սանդղակում, ընդ որում, դա տեղի է ունենում մեծամասամբ հենց հանրային հատվածում արհմիությունների իրավունքների խախտումների պատճառով”։

Անդրադարձել եք նաեւ գործադուլի իրավունքի իրացման հետ կապված խնդիրներին, մասնավորապես, նշել եք, որ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելու օրվանից առ այսօր Հայաստանի Հանրապետությունում արհեստակցական կազմակերպությունները հնարավորություն չեն ունեցել հայտարարել օրինական գործադուլներ: Ինչո՞ւ զարգացած երկրներում սովորական դարձած այդ պրակտիկան այդպես էլ տեղ չգտավ Հայաստանում, ինչպե՞ս լուծել այդ խնդիրը։

Ըստ իս՝ հարցն արդեն պարունակում է պատասխանը. զարգացած երկրների պրակտիկան տեղ չի գտնում Հայաստանում մի պարզ պատճառով, որ Հայաստանը զարգացած երկիր չէ։ Իսկ առհասարակ, ժամանակակից իրավահարաբերություններում, որպեսզի ինչ-որ երևույթ գործնականում տարածվածություն ձեռք բերի, այդ երևույթը գոնե թղթի վրա պետք է ամրագրված լինի, այնինչ, այսօր Հայաստանում գործադուլի իրավունքը գործնականում բացակայում է։ Թեպետ այն ուղղակիորեն արգելված չէ, բայց օրենսդրական կարգավորումներով գործադուլ անցկացնելու համար սահմանված են այնքան երկարատև և բարդ նախապայմաններ, որոնք իրական կյանքում իրագործելու հնարավորությունը ձգտում է զրոյի։ Այս իմաստով, օրենսդրությունն ավելի մոտ է ավտորիտար պետություններին։ Ընդ որում, պետք է նշել, որ այնպես չէ, որ գործադուլ իրականացնելու մշակույթ Հայաստանում ընդհանրապես չկա։ Մենք պարբերաբար ականատես ենք լինում տարբեր ինքնաբուխ գործադուլների: 2018թ. հեղափոխության օրերին ականատես եղանք նաև համազգային մասշտաբի գործադուլների։ Սակայն, գաղափարական իմաստով, միշտ չէ, որ դրանք կոլեկտիվ վեճը լուծելու, կամ կոլեկտիվ աշխատանքային խնդրին լուծում տալու նպատակ են հետապնդում։ Բոլորս էլ ականատես ենք լինում ինքնաբուխ գործադուլների, որոնցով աշխատողները փորձում են պաշտպանել իրենց գործատուի իրավունքը, կամ իշխանության իրավունքը, ընդ որում այդ գործադուլները բավական տարածված են։ Պետք է ենթադրել, որ դրանք տեղի են ունենում հենց գործատուների, կամ տեղական իշխանությունների դրդմամբ։ Այսինքն, եթե արհմիությունների համար, որոնք գործադուլի իրավունքով օժտված կազմակերպություններն են, գործադուլ հայտարարելը գրեթե արգելված է, գործատուներն ու իշխանությունները հարկ եղած դեպքում չարաշահում են իրենց դիրքը իրավիճակը՝ դրդելով սեփական շահի առաջխաղացման գործադուլների։
Խնդրի լուծմանն առաջին քայլը միանշանակ է. արհմիության համար գործադուլի իրավունքը օրենսդրորեն պետք է վերականգնվի, ընդ որում՝ վերականգնվի իմաստալից կերպով, այլ ոչ թե այն մանիպուլատիվ «փափուկ արգելքի» տեսքով, որով այժմ ամրագրված է օրենքով։

ՀԸԳՀ-ով ՀՀ-ի ստանձնած պարտավորությունների շրջնականերում եւ դրա լույսի ներքո՝ առաջնային ի՞նչ փոփոխություններ եք անհրաժեշտ համարում, որ պետք է իրականացվեն ըստ ոլորտների՝ իրավիճակը բարելավելու համար, ի՞նչ է անհրաժեշտ ցանկալի փոփոխությունները իրականություն դարձնելու համար, արդյո՞ք միայն օրենսդրական փոփոխությունները բավարար են, թե՞ անհրաժեշտ են նաեւ այլ ջանքեր։

ՀԸԳՀ-ն ամեն ոլորտի և ենթաոլորտի համար պարունակում է ԵՄ հրահանգների հստակ ցանկ, որին ՀՀ ներպետական օրենսդրությունը պետք է մոտարկվի։ Չնայած, որ գրեթե երկուսուկես տարի է անցել Համաձայնագիրը վավերացնելուց, գործընթացը դեռևս անորոշ և ոչ թափանցիկ է թվում։ Կառավարության կողմից ընդունվել է ՀԸԳՀ կատարման ճանապարհային քարտեզ, սակայն այն նույնպես բավարար հասկանալի և թափանցիկ չէ, ինչպես նաև բարդ ընթեռնելի է։ Կարծում եմ՝ կարելի է ստեղծել համապատասխան հանձնաժողով, որը կներառի կառավարության, Ազգային ժողովի և ԵՄ-ՀՀ քաղհասարակության պլատֆորմի անդամներին, հանձնաժողովը կարող է ունենալ նույնիսկ ենթահանձնաժողովներ՝ ըստ ոլորտների, և համակարգված համագործակցության միջոցով ձեռնամուխ լինել ՀՀ օրենսդրությունը ՀԸԳՀ բոլոր հրահանգներին մոտարկել ուն։ Ինչ վերաբերում է կոնկրետ աշխատանքային իրավունքներին, պետք է այդ թվում մշակվի Աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների նախագիծ, որը կհամապատասխանի ՀԸԳՀ-ի ով սահմանված հրահանգներին։ Ինչպես և նշվում է մեր կողմից հրապարակված խորհրդատվական կարծիքում, պետք է հստակ սահմանվի իշխանության կողմից խորհրդատվության և բանակցության պարտավորությունը սոցիալական գործընկերների հետ։ Գործատուի համար հնարավորություն չստեղծել խուսափելու աշխատողների հետ երկխոսությունից։ Պետք է հստակ սահմանվեն արհմիությունների աշխատանքի միջամտության ու խոչընդոտման ձևերը, ամրագրվեն պատասխանատվության միջոցներն ու մեխանիզմները։ Պետք է ստեղծվեն մեխանիզմներ, որպեսզի արհմիության պետական գրանցման ընթացքում արդեն իսկ հայտնաբերվեն այն դեպքերը, երբ որևէ հիմնարկի ղեկավարության ներկայացուցիչները պատրաստվում են ղեկավարել նաև արհմիությունը։ Եւ ի վերջո, պետք է ուղիներ փնտրել բացառելու միայն կազմակերպության մակարդակում գործող դեղին արհմիությունների ստեղծումը և գործունեությունը։ Վերը նշված անելիքների համար, բնականաբար, կարևորագույն դեր է խաղում նաև որոշումներ ընդունողների քաղաքական կամքը և վճռականությունը՝ իմաստալից բարեփոխումներ կատարելուն ուղղված։

%d